A continuación se traspasa el comentario de Rodrigo al capítulo 14 del Libro Liderazgo Real sobre las habilidades de un líder. (¡Gracias Rodrigo!):
Hola Equipo Visión Empatica. Primero mis disculpas por la demora, han sido tiempos de harto trabajo laboral y personal, ahora vayamos a la acción.
El capitulo 14 del libro Liderazgo Real (de los fundamentos a la practica), nos relata sobre para mi uno de los aspectos centrales de todo equipo de trabajo y sin duda de todo Liderazgo, Las Competencias o también denominadas “Triangulo de Habilidades”. Central porque el desempeño es un factor transversal en el desarrollo de cualquier actividad sea laboral, personal y experiencial.
Las competencias, (desde la visión del modelo por competencias), no son otra cosa que un conjunto de habilidades orientadas en función del desempeño de una o mas tareas especificas a realizar con éxito. Estas habilidades definen el cargo laboral específico, el comportamiento esperado para dicho cargo y sus roles, las acciones que el colaborador es o no capaz de llevar a cabo para desempeñarse con éxito dentro del equipo de trabajo y las funciones y tareas que debe cumplir. Cada colaborador define su desempeño laboral en torno a sus habilidades específicas o competencias, en torno a lo que mejor sabe hacer (sus fortalezas), lo que mas le agrada y desea realizar (su motivación) y lo que ya conoce (lo que sabe de ante mano hacer). Todo esto dentro de las habilidades técnicas o Duras, sin embargo también están las llamadas Habilidades blandas o “Habilidades Personales y Habilidades Sociales”.
Dentro de este modelo se puede hablar entonces de un triangulo de habilidades presentes en todo colaborador y miembro de un equipo de trabajo, Las Habilidades Técnicas (Habilidades Duras o Centrales), las Habilidades Personales y Sociales (Habilidades Blandas o Periféricas). Cabe destacar que no existe supremacía de ninguna de las habilidades presentes en esta trilogía, es decir que la habilidad o pericia de ejecución de un grupo de tareas no es mas o menos importante que la capacidad de interactuar, de relacionarse, de ser interdependiente, de auto gestionarse y con un nivel positivo de conexión social con los demás integrantes de un equipo. Lo que si es posible encontrar es que cada cargo y su naturaleza tenga mayor énfasis en un conjunto de competencias por sobre otras, es decir que el perfil de un cargo este centrado en una o dos habilidades técnicas y en un conjunto especifico de habilidades personales y sociales, esto dentro de un equilibro lo mejor posible.
Es necesario entonces considerar este triangulo de necesidades al momento de definir quienes son los mejores posibles colaboradores de un equipo de trabajo, lo que se necesita “de forma individual y en conjunto” para llevar a cabo nuestra misión. Es entonces crucial la tarea de un liderazgo en esta cuestión, quien debe ser capaz de definir la forma de evaluación de las habilidades sociales y personales, manejar el feed back que recibe de las habilidades técnicas evaluadas y decidir movimientos, entradas y salidas de colaboradores en torno a los cargos necesarios y disponibles en su equipo. El líder entonces debe hacer estratégicamente una combinación de triangulo de habilidades en su equipo para lograr la mejor ecuación que nos lleve al cumplimiento de la mejor forma de nuestros objetivos, tarea no menor dado a que la realidad humana y laboral dentro de cualquier organización de trabajo no es estática, es móvil y cambia de forma permanente, no solo los aspectos técnicos, sociales y personales de cada trabajador y colaborador, también los de la organización o empresa. El líder entonces no solo debe saber su campo de acción laboral técnico, debe también saber como “decidir y direccional o dirigir” a los colaboradores con la visión de estar motivando cambios, integrando competencias y ampliar el campo de interacción entre el líder y sus colaboradores, es decir, fomentar que el equipo mas alla de ser un conjunto de personas con roles y tareas especificas, es un todo coordinado, homogéneo capaz de ubicarse en el triangulo de necesidades dependiendo de las necesidades que van surgiendo en pos del cumplimiento de metas, del desarrollo interno de equipo y de los cambios que si o si acontecen en el tiempo.
Este capitulo también nos habla de un liderazgo personal, este tipo de liderazgo es posible primero de presenciarlo y vivirlo solo si existe presencia equilibrada, bien calibrada, bien considerada y con posibilidad de desarrollo del triangulo de competencias o habilidades, es decir, un equipo de colaboradores donde se conjugue bien lo técnico, lo personal y lo social. El Líder aquí lidera a su equipo como un todo homogéneo en las tres categorías (TECNICO-SOCIAL-PERSONAL) sin importar mucho que algunas áreas de cada categoría este con algunas brechas (áreas por mejorar y desarrollar) sino que estas categorías del triangulo de necesidades este equilibrada según la misión y visión del equipo. Cuando un equipo es capaz de reconocer sus brechas, y modificarlas en función de sus destrezas y desempeño de equipo, la tarea del liderazgo personal se centra en un apoyo estratégico para que cada colaborador pueda auto liderar sus propios cambios individuales y de equipo. Esto es, cuando algún colaborador sale de este “equilibrio del triangulo de necesidades” y salen del “estándar mínimo de desempeño”, el líder debe evaluar y apoyar estratégicamente con formación y experimentación para que su equipo logre realinearse con el triangulo de necesidades del equipo. De esta manera, se logra que la competencia o habilidades de un equipo sea auto sustentable y con una mejor disposición frente a los cambios internos y externos de la organización de trabajo.
Bueno amigos y compañeros de equipo, esto en gran parte es lo que puedo aportarles del capitulo 14 del libro Liderazgo Real, espero nos sirva y hagamos nuestros comentarios y criticas.
